Распространенные заблуждения о зарплате

Есть специальная норма трудового права, согласно которой к трудовым выплатам относятся только те, которые прописаны в документах компании. Но Трудовой кодекс не всегда совпадает с Налоговым в том, о каких конкретно документах идет речь.

Налоговый кодекс почитает за альфу и омегу индивидуальный трудовой договор с работником. А по версии Трудового кодекса главными документами являются положение об оплате труда и коллективный  договор. Трудовой же договор просто индивидуализирует положение об оплате труда. С этим можно поспорить, так как работодатель все-таки нанимает на работу конкретного человека и поэтому первичным лучше все-таки считать индивидуальный трудовой договор.

Часто заблуждаются в том, что штатное расписание якобы регламентирует оплату труда в компании. Это не верно. Оно является организационно-распорядительным документом, которое доводит до бухгалтерии зарплаты, и прилагается к положению об оплате труда.

Еще одна распространенная иллюзия работодателей, что они полностью распоряжаются зарплатами в компании. Но это не совсем так. Трудовой кодекс разрешает работодателю установить размер трудовых выплат, но только до того, как подписан трудовой договор. После этого у работника возникает право требовать оговоренную зарплату. Кроме того, государство гарантирует минимальный размер оплаты труда, повышение реального уровня зарплаты, то есть индексацию, ограничение перечня оснований для удержания из зарплаты, соблюдение сроков и очередности выплаты зарплаты, ограничение оплаты труда в натуральной форме, обеспечение зарплаты в случае прекращения работодателем своей деятельности. Это относится и к коммерческим структурам тоже.

Порядок выплаты минимального размера оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда определяется следующими документами:

- федеральным законом;

- региональными трехсторонними соглашениями между администрацией, работодателями и профсоюзами;

- отраслевыми соглашениями;

- коллективными договорами;

- трудовыми договорами с работниками компаний.

Важно соблюдать эту иерархию. В ней каждый нижестоящий документ не должен ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим. То есть, скажем, региональный МРОТ не может быть меньше федерального.

Федеральный МРОТ повышается не часто. Но именно с 1 июня 2011 года он составляет 4 611 рублей*. Однако в большинстве регионов приняты собственные региональные соглашения, по которым «местный» МРОТ выше. Как правило, ежегодно они обновляются.

Меня часто спрашивают о том, может ли компания, у которой нет профсоюза и коллективного договора выплачивать зарплату на уровне федерального МРОТ, а не регионального. Может, но только если она заявит мотивированный отказ от присоединения к региональному или отраслевому соглашению. Но, заявляя такой отказ, нужно быть готовым к неприятным последствиям.

Руководство компании вызовут в трудовую инспекцию для того, чтобы в личной беседе уточнить, чем вызван отказ. И единственной уважительной причиной может быть только то, что компания ликвидируется, в ней остается только генеральный директор, и нет возможности платить ему зарплату выше федерального МРОТ. А если же компания тратит деньги на модернизацию, ремонт, переоборудование, у нее есть представительские расходы, то ей будет практически невозможно обосновать отказ. Более того, отказ только привлечет излишнее внимание со стороны трудовой инспекции. Поэтому, на мой взгляд, заявлять отказ нецелесообразно. Безопаснее выплачивать зарплаты в том размере, который установлен в региональных и отраслевых соглашениях.

Когда выплачивается оклад ниже МРОТ

Тем не менее работнику можно установить оклад ниже МРОТ. Рассмотрим, из чего он формируется.

Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ часть вторую статьи 129 ТК РФ признали утратившей силу. В ней говорилось о том, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Поэтому сейчас МРОТ считается по формуле:

МРОТ = базовая ставка (оклад) + региональный коэффициент + надбавки за особые условия работы + иные надбавки и выплаты, предусмотренные трудовым договором.

И только сумма всех этих выплат не должна быть ниже федерального, регионального или отраслевого МРОТ. Поэтому сам оклад может быть ниже МРОТ. Для наглядности рассмотрим конкретный пример.

Допустим, компания расположена в местности, где районный коэффициент составляет 1,4, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера 30 процентов. Работнику установлен оклад 2500 руб. Значит, районный коэффициент составит 1000 руб. (2500 руб. х 40%), а «северные» - 750 руб. (2500 руб. х 30%). Таким образом, зарплата работника составит 4250 руб.

4250 руб. = 2500 руб. (оклад) + 1000 руб. (районный коэффициент) + 750 руб. («северные»)

Но в этом субъекте РФ действует трехстороннее соглашение, устанавливающее минимальный размер оплаты труда в 6200 руб. Значит работнику положена еще надбавка до МРОТ в размере 1950 руб. (6200 руб. – 4250 руб.). Обратите внимание, что размер МРОТ – это сумма до налогообложения, то есть до удержания НДФЛ.

Но для того, чтобы учесть надбавку в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли, необходимо, чтобы она была предусмотрена в трудовом договоре с работником. Иначе налоговая инспекция может счесть расходы на надбавки не обоснованными.

Если работник отработал не полный календарный месяц, то расчет его зарплаты будет иным. Итак, предположим, что сотрудник из нашего предыдущего примера отработал только 152 часа при норме времени за календарный месяц – 168 часов. Тогда его оклад уменьшиться пропорционально отработанному времени и составит 2261,9 руб. (2500 руб. : 168 часов х 152 часа). Районный коэффициент составит 904,76 руб. (2261,9 руб. х 40%). «Северные» - 678,57 руб. (2261,9 руб. х 30%). Зарплата будет равна 3845,23 руб.

3845,23 руб. = 2261,9 руб. (оклад) + 904,76 руб. (районный коэффициент) + 678,57 руб. («северные»)

Но и региональный МРОТ в этом случае можно уменьшить пропорционально отработанному времени, так как МРОТ выплачивается за отработку полной нормы времени за календарный месяц. Значит уменьшится и надбавка до МРОТ. Итак региональный МРОТ составит не 6200 руб., а 5609,52 руб. (6200 руб. : 168 часов х 152 часа). Значит надбавка до МРОТ составит 1764, 29 руб. (5609,52 руб. – 3845,23 руб.).

Расчет зарплаты при сокращенном или неполном рабочем времени

Статья 93 ТК РФ позволяет устанавливать работникам неполное рабочее время. В частности, по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Но для беременной сотрудницы работодатель обязан установить неполную рабочую неделю, если она напишет соответствующее заявление. Также работодатель обязан установить неполный рабочий день или неделю по просьбе одного из родителей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, а также сотрудника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени зарплата выплачивается пропорционально отработанному времени. Значит МРОТ также нужно скорректировать в зависимости от количества отработанных часов. Например, в компании трудится совместитель. Размер регионального МРОТ нужно разделить на количество нормативных часов и умножить на  отработанное время.

Иная ситуация с работниками, которые по статье 92 ТК РФ имеют право на сокращенное рабочее время. К ним относятся несовершеннолетние, инвалиды, работники, занятые на работах с вредными условиями труда. И хотя законом гарантировано сокращенное рабочее время, работодателю нужно с ними заключить дополнительное соглашение об этом.

Рассмотрим на примере, как рассчитать зарплату в размере МРОТ тому сотруднику, который по закону имеет право на сокращенную рабочую неделю.

Допустим, компания расположена в местности, где районный коэффициент составляет 1,4, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера – 30 процентов. Кроме того, в этом субъекте РФ действует трехстороннее соглашение, устанавливающее минимальный размер оплаты труда - 6200 руб. Работнику установлен оклад 2500 руб., и он имеет право на сокращенную рабочую неделю. При норме времени 151,2 часа фактически он отработал 143 часа. Оклад такого работника снижается пропорционально отработанному времени и составляет 2364,42 руб. (2500 руб. : 151,2 часа х 143 часа). Районный коэффициент вычисляется из оклада и составляет 945,77 руб. (2364,42 руб. х 40%). Так же и «северные», они составят 709,33 руб. (2364,42 руб. х 30%). Таким образом зарплата рабочего составит 4019,52 руб. (2364,42 руб. + 945,77 руб. + 709,33 руб.). Региональный МРОТ рассчитываем исходя из отработанного времени. Он составит 5863,76 руб. (6200 руб. : 151,2 часа х 143 часа). Значит надбавка до МРОТ составит 1844,24 руб. (5863,76 руб. – 4019,52 руб.).

Дополнительные выплаты обладают всеми свойствами трудовых. Они учитываются при исчислении среднего заработка, подлежат налогообложению и всем отчислениям в фонды.

Гарантия оплаты в зависимости от сложности работ

Стремление работодателей выплачивать зарплаты не ниже МРОТ зачастую приводят к невольным нарушениям из-за того, что они не учитывают гарантию оплаты работ в зависимости от их сложности. Эта гарантия заложена в трудовом законодательстве. Но при начислении доплаты до МРОТ эта разница может исчезнуть.

Опять-таки поясню на примере. Сначала покажу не верный вариант, который самый простой и оттого, очень часто встречается на практике. Например, в компании работают три маляра. У маляра 1 разряда оклад 2500 руб., 2 разряда – 3500 руб., 3 разряда – 4500 руб. Региональный МРОТ – 6200 руб. Чаще всего в таком случае работодатель путем простого вычитания устанавливает надбавки до МРОТ. То есть маляр 1 разряда получает надбавку 3700 руб. (6200 руб. – 2500 руб.), 2 разряда – 2700 руб. (6200 руб. – 3500 руб.), 3 разряда – 1700 руб. (6200 руб. – 4500 руб.). В итоге все три маляра, независимо от их мастерства, получают одинаковую зарплату – 6200 руб. А это не верно, поскольку нарушает гарантию оплаты труда в зависимости от сложности работы. Маляр с более высокой квалификацией должен получать большую зарплату по сравнению с менее опытным коллегой.

В этом случае работодатель должен установить всем малярам одинаковую надбавку до МРОТ, которая будет не ниже надбавки самого низкоквалифицированного работника. В нашем примере таковым является маляр 1 разряда. Его надбавка до МРОТ составила 3700 руб. Значит и остальным малярам нужно выплатить надбавку в размере 3700 руб. Таким образом зарплаты маляров составят: 1 разряд – 6200 руб. (2500 руб. + 3700 руб.), 2 разряд – 7200 руб. (3500 руб. + 3700 руб.), 3 разряд – 8200 руб. (4500 руб. + 3700 руб.).

Еще бывают случаи, когда этот принцип нарушается из-за неравномерного повышения зарплат в компании. Например, низкооплачиваемым специалистам устанавливают зарплаты на уровне регионального МРОТ, а высокооплачиваемым – гораздо выше. Региональный МРОТ растет и вместе с ним повышаются зарплаты низкоквалифицированных работников. А более высокие зарплаты не поднимают, они остаются на прежнем уровне. Любая проверка сочтет это нарушением. В этом случае можно подстраховаться и либо прописать снижение объема работ у более высокооплачиваемых сотрудников, чтобы было понятно, почему им зарплату не прибавили. Либо прописать увеличение объема работ у низкооплачиваемых сотрудников.

Удержания из зарплат

Хотелось бы, обратить внимание сразу на то, что в расчетах с работниками нет такого понятия, как штраф. Компании ни за что не могут штрафовать своих сотрудников – ни за опоздания, ни за несоблюдение дресс-кода и т.д.* Можно только удерживать определенные суммы из зарплаты, либо снижать размер стимулирующих поощрительных выплат. Соответственно в положении об оплате труда нужно прописать стимулирующие выплаты таким образом, чтобы они зависели от соблюдения важных для работодателя  моментов – опозданий, рекомендаций по дресс-коду и т.д.

*Правильный ответ на вопрос № 2 теста – в.

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Ограничения установлены в статье 137 ТК РФ. Удержания могут быть обязательные, по инициативе работника или работодателя. Они должны быть закреплены в приказе по организации и доведены до сотрудника под роспись. В первую очередь производятся обязательные удержания – алименты, НДФЛ и выплаты по исполнительным листам. Причем сначала удерживается подоходный налог, а уже из остатка – остальные выплаты.

Это важно, так как в общей сложности с работника можно удержать только 70 процентов его заработка на: алименты, возмещение вреда здоровью, а также сумм ущерба, причиненного преступлением. В остальных случаях общая сумма удержаний не должна превышать 50 процентов. Причем удержания по инициативе работодателя могут быть в общей сумме не более 20 процентов от заработка.

Если в компанию поступили сразу несколько исполнительных листов, то выплаты по ним нужно удерживать в хронологическом порядке. Для этого листы регистрируются по дате поступления и далее удерживаются выплаты из зарплаты. Но общая сумма удержаний по ним не должна превышать 50 процентов.

Рассмотрим на примере. Работнику начислена заработная плата 5200 руб. У него на иждивении находятся 3 несовершеннолетних детей, причем в пользу одного из них он выплачивает алименты в размере ¼ от зарплаты. В организацию поступил исполнительный документ, по которому работник должен возместить сторонней компании ущерб в размере 4500 руб. Совокупный доход работника не превысил 40 000 руб. Ему предоставлены стандартные налоговые вычеты на него и всех трех детей, так как все они находятся на его иждивении. Сначала нужно удержать НДФЛ – 234 руб. ((5200 руб. – 400 руб. – 1000 руб. х 3 чел.) х 13%). Затем удерживаются алименты в размере 1241,5 руб. ((5200 руб. – 234 руб.) х ¼).

Теперь нужно рассчитать ту сумму, которую можно в этом месяце удержать по исполнительному листу. Сразу всю сумму 4500 руб. удержать нельзя, так как тогда сотрудник вообще ничего не получит, а еще и останется должен. Закон этого не позволяет. Размер ограничений выплат в счет возмещения ущерба составит 2483 руб. ((5200 руб. – 234 руб.) х  50%). Но целиком эту сумму удержать нельзя, так как у нас уже были удержаны алименты. Поэтому сумму к удержанию в счет возмещения ущерба нужно рассчитать по формуле:

Возмещение ущерба = ((оклад – НДФЛ) х 70%) – алименты), где сумма к удержанию ≤ (оклад – НДФЛ) х 50%

Вот как это выглядит на цифрах из нашего примера:

2234,7 руб. = ((5200 руб. – 234 руб.) х 70%) – 1241,5 руб.), где 2234,7 руб. ≤ 2483 руб. ((5200 руб. – 234 руб.) х 50%)

Всего удержаний: 3710,2 руб. (2234,7 руб. + 1241,5 руб.)

Остаток к взысканию в счет возмещения ущерба: 2265,3 руб. (4500 руб. – 2234,7 руб.).

Когда удержаны налоги, алименты, удержания по исполнительным листам, следующие в иерархии – удержания по инициативе работодателя. Причем приказ о начислении удержаний можно издать не позднее 1 месяца с момента нанесения ущерба работником. Документ должен быть доведен до работника под роспись, он  должен быть согласен с основанием и размером удержаний. Иначе взыскать ущерб можно только через суд.

Без согласия работника можно взыскать сумм причиненного ущерба, не превышающего среднемесячного заработка*.

*Статья 248 ТК РФ.

Если удержания по инициативе работодателя ограничены 20 процентами от общей суммы заработка, то у удержаний по инициативе работника ограничений нет. Они производятся по письменному заявлению. В нем работник просит работодателя удерживать из его зарплаты определенную сумму либо разово, либо на протяжении какого-то периода. Иногда это бывает единственный способ для работодателя реально получить сумму ущерба, нанесенного работником.