Наши сайты

ОПРОС

  1. Кто, на Ваш взгляд, должен оплачивать убытки фирмы за неправомерно блокированные счета:

Новости

Фабрика идей

Кадры

Оптимизация издержек на персонал: как провести ее по закону

31.07.2012

Алиса Дворникова

Иногда перед руководством компании встает вопрос о сокращении издержек на персонал. Я расскажу как избежать трудовых конфликтов с работниками в таких случаях.

Устанавливать систему оплаты труда – право работодателя

Самый популярный способ сокращения издержек – это урезание зарплат. Но просто понизить зарплату, не согласовывая это с работником, компания не вправе. Такие действия запрещены трудовым законодательством, их можно оспорить в суде. Некоторые дальновидные работодатели заранее подстраховались и в трудовых договорах работников разделили заработную плату на постоянную (оклад) и переменную составляющие. Ведь это право работодателя устанавливать систему оплаты труда, руководствуясь ст. 135 ТК РФ. Также это подкрепляется локальными нормативными актами, коллективным договором и прочими соглашениями, составленными с учетом мнения представительного органа работников. Существование постоянной и переменной составляющих позволяет работодателю уменьшить величину ежемесячных выплат. Можно платить только окладную часть зарплаты без премий и бонусов. Теперь хочется поподробнее остановиться на каждой из частей.

«Вилка» в окладе - дискриминация в трудовых отношениях

Размер окладов. Хочу предостеречь от установления, так называемой «вилки» в окладах. Такую систему еще называют грейдированной системой оплаты труда. Да, многие компании сталкиваются с тем, что один сотрудник, проработавший 15 лет, может получать одинаковую зарплату с новичком. Руководитель, желая поощрить верность компании, устанавливает им разные оклады. Это ошибка, потому что противоречит ст. 22 ТК, в которой говорится, что обязанностью работодателя является обеспечение равной оплаты за труд равной ценности. Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс. При этом судьи вынесут вердикт, предписывающий компании возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной статьей 236 ТК РФ.

Выход из ситуации есть. Первый способ. Необходимо установить категории или разряды для должностей. Обязанности сотрудников 1 категории (разряда) будут отличаться от обязанностей сотрудников других категорий (разрядов). Соответственно, все это прописывается в должностной инструкции, трудовом договоре, штатном расписании. Также ставится отметка в трудовой книжке о том, на какую категорию или разряд принят работник. Но есть минус у этого способа. Необходима аттестация работников для обоснования этой разницы. Процедура ее проведения описывается в локальном нормативном акте, с последующим ознакомлением с ним сотрудников. Второй – это введение в названия должностей слов: главный, ведущий, старший, младший. Отличным этот способ делает то, что отпадает необходимость в проведении аттестации. Требования к порядку оформления локальных нормативных актов и прочих документах остаются те же. Также можно установить надбавки. Оклад для данной должности у всех одинаков. Но остальные суммы утверждаются в виде надбавок: за выслугу лет, за опыт или объем работы, за образование и прочее. Во внутренних локальных актах необходимо подробно прописать используемые критерии.

Снижение оклада – рискованная процедура

Часто спрашивают: можно ли понизить оклад? Теоретически снизить оклад можно двумя способами: в одностороннем порядке и по соглашению сторон. Но на практике это сложно. При снижении оклада в одностороннем порядке необходимо соблюсти все правила, предусмотренные статьей 74 Трудового кодекса. Данная статья предполагает изменение условий трудового договора, вследствие изменений в организационных и технологических условиях труда. При принятии этого решения необходимо соблюсти следующий регламент. Обосновать причины, из-за которых изменились организационные или технологические условия труда. Это может быть прекращение каких-либо работ, отмена ночных смен, установка современного технологического оборудования. Формулировкам необходимо быть максимально конкретными, чтобы не возникала двойственность толкования. Желательно уже на начальном этапе нововведений документальное обоснование причин снижения оклада. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего уровня зарплаты при обновлении станочного оборудования послужат:

- акт о полном износе оборудования;

- письменный ответ производителя оборудования, подтверждающий, что модель заменяемого станка снята с производства;

- документы, свидетельствующие о приобретении нового станка;

- документы, удостоверяющие особенность режима на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

Компания не может уменьшить зарплату ниже уровня, установленного коллективным договором, если он содержит соответствующие условия. Также не разрешено менять трудовую функцию работника.

О своем намерении изменить оклад компания сообщает сотруднику в письменной форме не позднее, чем за два месяца до введения этого изменения. Такой вывод следует из части второй статьи 74 Трудового кодекса РФ. Уведомление сотрудников о переходе на новые условия труда происходит посредством составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Оно необходимо, даже если оклады установлены локальным нормативным актом компании, например, штатным расписанием.

Понижение заработной платы по соглашению сторон с каждым работником тоже заключается с помощью дополнительного соглашения к трудовому договору. Но здесь очень велик риск. Если сотрудники заявят о нарушении своих прав по оплате труда, то суд, скорее всего, встанет на их сторону. Это чревато штрафными санкциями и восстановлением прежних условий оплаты труда с выплатой разницы в заработной плате за прошедшее время.

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, если в компании создан профсоюз, то требуется согласовать с ним изменение размера окладов в штатном расписании.

Если работник не соглашается работать в новых условиях, то компанией в письменной форме предлагается ему другая вакантная должность, в том числе нижестоящая или нижеоплачиваемая, имеющаяся в данной местности. Конечно, при наличии таковой. Предложение вакансий в других местностях является обязанностью работодателя, только если это предусмотрено трудовым или коллективным договором, а также другими локальными нормативными актами. В случае отказа работника от перевода или при отсутствии незамещенной должности трудовой договор прекращается на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. В этом обстоятельстве сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка. (Статья 178 Трудового кодекса РФ)

Перевод на другую работу возможен как с согласия работника, так и без него

Одним из вариантов снижения издержек является перевод на другую работу, согласно положениям статьи 72 Трудового кодекса РФ. Он также допустим только с письменного согласия работника. Чтобы избежать неприятностей, перевод на другую работу оформляется по всем правилам. О предстоящих изменениях предупреждается в письменной форме не менее чем за два месяца. После этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он объявляет либо о своем согласии с переводом, либо об отказе. Если работник принимает новые условия, необходимо зафиксировать это в письменной форме. Подтверждениями согласия может быть его заявление о переводе, а также подпись на приказе о переводе: «С переводом согласен». Если же по истечении двух месяцев работник отказывается от новой должности, то работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса. Эти же правила действуют при переводе сотрудника на новую работу в другую местность. Но здесь есть нюанс. Согласно со статьей 169 Трудового кодекса РФ, в таких случаях у работодателя появляется обязанность оплатить расходы по переезду и перевозу имущества как работнику, так и членам его семьи.

Без согласия сотрудника переводить его на другую работу разрешено только в исключительных случаях.* Например, производственная авария, устранение последствий катастрофы или стихийного бедствия. В этой ситуации работник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором. Специальность или квалификация не учитываются. Однако такой перевод будет временным – на срок не более месяца, а заработная плата не может быть ниже среднего заработка на прежней работе. Об этом сказано в статье 72 Трудового кодекса РФ.

* статья 74 Трудового кодекса РФ.

О введении сокращенного режима необходимо сообщать в службу занятости

Следующий способ сокращения издержек – введение режима неполного рабочего времени. Продолжительность этого режима не может превышать шести месяцев. Правда, никто не ограничивает воспользоваться этим правом во второй раз. Но есть еще один момент: введение режима неполного рабочего времени производится, только если его не введение повлечет массовое увольнение работников. Переход на режим неполного рабочего времени возможен только в целях сохранения рабочих мест. Какими критериями определяется массовое увольнение. Цифры, например, можно взять из Московского трехстороннего соглашения между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей. О введении этого режима необходимо письменно уведомить работников не менее чем за два месяца, с четким обозначением срока, на который он вводится. А если в компании есть профсоюзная организация важно получение ее согласия. Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то ему предлагается другая работа. Если таковой нет или она не устраивает сотрудника, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

С 1 января 2009 г. при введении режима неполного рабочего времени у работодателя появилась обязанность в письменной форме сообщать об этом в службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения. (пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1)

Замена простоя на отпуск без сохранения зарплаты неправомерна

Часто работодатель пытается сэкономить, отправляя работников в отпуск без сохранения заработной платы или используя простой.

Если компания временно не может занять своих сотрудников в соответствии с условиями трудового договора, то в данном случае речь идет о ситуации, которая характеризуется как простой. Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Формулировка этого определения довольно неясная. Оно позволяет признать простоем любую приостановку рабочей деятельности из-за поломки оборудования или причинам организационного характера, которые препятствуют работе.

Если в простое есть вина работодателя, то зарплата работников на этот период уменьшается, но не больше чем на 1/3.* Следовательно, сотрудникам выплачивается не менее 2/3 средней заработной платы. Главная обязанность работодателя – это зафиксировать факт простоя документально. Для этого обычно разрабатывается документ, отражающий дату и время начала простоя, его продолжительность и причины.

*статья 157 Трудового кодекса РФ.

Во время простоя работник присутствует на рабочем месте. Так как простой – это рабочее время, в течение которого у работника есть трудовые обязанности, но он лишен возможности их исполнять. Простой учитывается в табеле учета рабочего времени, а оплата производится в обычном порядке.

У работодателя есть право на этот период разрешить работникам не выходить на работу. Такое решение отражается в приказе об объявлении простоя, с которым сотрудники знакомятся под подпись. Такие простои в быту получили название вынужденные отпуска. Такое название не предусмотрено законодательством, но их предоставление не противоречит закону, если они оплачиваются по правилам оплаты простоя. Но это приносит убытки: работником не выполняется его трудовая функция, а оплата производится. Поэтому многие компании отправляют сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы. Предоставление на период простоя отпусков за свой счет является грубым нарушением трудового законодательства. Если работники обжалуют правомерность их предоставления, то у работодателя появится обязанность оплатить им время этих отпусков, как время простоя.

Статья 128 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Во время этого отпуска за работником сохраняется его должность. Такой отпуск предоставляется только по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Поскольку «уважительность» причины достаточно размытое понятие, то все зависит от согласия работодателя. В Трудовом кодексе определяются категории работников и случаи, в которых у работодателя появляется обязанность предоставления отпуск без сохранения заработной платы, а также предельная продолжительность таких отпусков.

К сокращению штата предъявляется ряд жестких требований

Но иногда всех выше перечисленных мер недостаточно. И тогда прибегают к крайне болезненной как для работника, так и для работодателя мере – сокращение штата. Дело в том, что в Трудовом кодексе предъявляется к процессу сокращения ряд достаточно жестких требований.

Прежде всего, ограничения связаны с прямым перечислением в статье 261 Трудового кодекса категорий работников, которых нельзя уволить по сокращению штата. Например, это беременные женщины; женщины имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет. Исключения составляют ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Сокращение допускается, только если невозможно перевести работника (с его письменного согласия) на другую вакантную должность в данной местности.

Трудовое законодательство регламентирует и саму процедуру сокращения штата. Об этом в письменной форме сообщается выборному органу первичной профсоюзной организации (при наличии таковой) не позднее чем за два месяца. А если решение о сокращении численности штата может привести к массовым увольнениям, то и вовсе за три месяца. (статья 82 Трудового кодекса РФ).

У работодателя, как я говорила выше, есть обязанность предложить увольняемому другую имеющуюся работу. Многие компании, стремясь избежать этой необходимости, обычно заблаговременно упраздняют вакантные должности. Далее работники предупреждаются персонально и под подпись не менее чем за два месяца до предстоящего события. На основании статьи 178 Трудового кодекса при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Более того – за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения.

С учетом жесткости выше изложенных требований компаниям бывает выгодно воспользоваться нормой статьи 78 Трудового кодекса, в соответствии с которой трудовой договор можно в любое время расторгнуть по соглашению сторон.

Премия поможет не только сэкономить, но и мотивировать сотрудников

Теперь хочется поговорить про временную составляющую, а именно премии. Как-то сложилось, что все говорят про лишение премии. Нет такого понятия. Есть понятие не начисление премии. Премирование – это выплата денежных сумм сотрудникам свыше оклада. Бывает двух видов. Первая форма премирования предусмотрена системой оплаты труда. При таком виде премий работник имеет право требовать выплаты премии при достижении запланированных показателей. Вторая форма – это премия как вид поощрения (вне системы оплаты труда). Если сотрудник что-то не выполнил, то положительных результатов он не достиг. Следовательно, поощрять его не за что. Положение о премировании, в котором перечислены все основания для начисления и не начисления премии, сможет объяснить работникам отсутствие выплат. Сократить или уменьшить премию – воля работодателя. Для этого не требуется дополнительных обоснований, связанных с изменением условий труда и прочим.


Обсудить на форуме